Le Schéma Directeur des Ressources Humaines 2018-2021 : au service de la stratégie de la Cramif

La Cramif a choisi de promouvoir une gestion des ressources humaines partagée et d’en faire un levier de performance et d’innovation. Développer la connaissance des métiers, anticiper les enjeux organisationnels, favoriser le partenariat avec les managers et les directions sont autant d’objectifs qui participent à la performance du système de management et des organisations de travail. Tour d’horizon d’un SDRH qui se veut ambitieux et exigeant.

La convention d’objectifs et de gestion conclue entre l’État et l’Assurance Maladie pour la période 2018-2022 fait état de la volonté de faire progresser le niveau de maturité du réseau en matière de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) dans un contexte d’évolution forte et rapide des métiers et des besoins de l’Assurance Maladie : notre Schéma Directeur des Ressources Humaines (SDRH) s’inscrit pleinement dans cette dynamique nationale.

En effet, cette ambition et cette exigence se concrétisent par des axes clairs visant à faire de ce nouveau SDRH un outil innovant et inclusif : recruter, intégrer, fidéliser, préserver, améliorer, accompagner, anticiper et partager en constituent l’ADN.

Recruter et intégrer de nouveaux collaborateurs

La Cramif s’appuie sur un processus éthique qui se matérialise par le respect des règles de non-discrimination et la diversification des profils. Le recours au digital pour la publication des offres et la diversification des méthodes et profils de recrutement sont de mise. Cette politique passe par le développement de l’attractivité de notre organisme qui entend développer son image et sa marque employeur. Elle s’inscrit dans une évolution majeure des ressources humaines qui utilisent aujourd’hui des techniques de marketing pour créer une image positive et attirer les meilleurs profils. Une stratégie pro-active qui ne peut faire l’économie des plateformes sociales, telles que Twitter et LinkedIn. Dans la continuité de ce processus, pour les nouveaux collaborateurs, le parcours d’intégration visant à faciliter la découverte de l’environnement de travail et plus globalement celui de la Cramif va être consolidé.

Fidéliser nos salariés

Notre organisme définit et accompagne les perspectives de carrière de ses collaborateurs. Celles-ci passent par l’évaluation et l’accroissement des compétences et également par la détection pro-active des potentiels, tout en favorisant le développement d’une logique de passerelle entre les emplois : il s’agit de connaître le champ des possibles en cohérence avec les besoins et les évolutions de nos métiers et de nos activités.

Anticiper les besoins de demain

La Cramif souhaite faire de la performance sociale un des leviers de la performance globale. À ce titre, l’action RH se structure autour de deux piliers : l’anticipation et la réactivité. Pour répondre à l’évolution des besoins et innover, notre Direction des ressources humaines a recours à l’analyse d’indicateurs sociaux, de modélisation d’études et à la simulation budgétaire émanant du contrôle de gestion sociale qui met à disposition des managers des indicateurs clés par des outils collaboratifs en ligne.

Préserver et améliorer les conditions de travail

La mise en place d’actions de prévention des risques professionnels et la réalisation de diagnostics des conditions de travail visent à maintenir l’employabilité en préservant la santé des agents. Des services permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie privée comme le télétravail, l’accompagnement social par notre département de la qualité de vie au travail, sont proposés. Ils concourent au renforcement de l’attractivité et de la marque employeur tout en améliorant de façon concrète le quotidien des salariés.

Accompagner tout au long du parcours professionnel

La Cramif s’entend comme une entreprise apprenante : l’offre RH associe formations techniques et managériales mais également Formation PASS pour les nouveaux embauchés. Des formations renforçant les compétences transversales pour réussir ses projets de mobilité et être prêt pour les évolutions de demain sont également proposées. Il s’agit, dans une démarche prospective, de maintenir, d’adapter et de développer les compétences nécessaires pour prévoir les évolutions à venir et sécuriser nos expertises.

Partager une culture managériale

Élément fédérateur d’appartenance incontournable, notre organisme s’appuie sur une culture managériale commune en s’appuyant sur des supports de référence (notes de service, référentiel managérial, référentiel emploi) qui sont autant d’outils pour accompagner les managers au quotidien. Pour assurer une RH partagée performante, cadres de référence, dialogues de gestion cadencés et outils RH  (Base de données économiques et sociales, gestion des absences automatisées, portail RH, etc.) sont mis à disposition de la communauté managériale, ainsi que des temps de convivialité, d’échanges et de réflexion.

Ressources Humaines : une structuration autour de 8 axes

  • Formation professionnelle : assurer une employabilité tout au long de la vie
  • Contrôle de gestion sociale : sécuriser et optimiser les politiques de recrutement salariales et budgétaires
  • Administration des ressources humaines : réaliser l’ensemble des formalités administratives tout au long de la carrière de l’agent
  • Relations sociales : contribuer à un climat social de qualité
  • Qualité de vie au travail : favoriser le bien être des salariés pour une meilleure implication dans le collectif de travail
  • Gestion budgétaire : piloter les budgets en application de la stratégie de l’organisme
  • Santé au travail : préserver la santé physique et psychique des salariés
  • Gestion des emplois et compétences : anticiper les besoins en compétences et fidéliser les ressources

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